Curva de Aceleração para Remuneração Variável 4 comentários


Existem várias maneiras de se utilizar uma premiação variável como fator de motivação para sua Força de Vendas e de alavancagem para as vendas do negócio. Um dos modelos mais conhecidos é o de pagamento mediante o atingimento das metas individuais ou globais e, dentro deste modelo, podemos implementar uma “curva de aceleração”, ou seja, o montante de prêmio a ser pago varia de acordo com o índice de atingimento ou superação da meta.

Índice de atingimento ou superação é um indicador que representa, em vendas, quão próximo se está do objetivo estipulado pela empresa. O índice de atingimento é igual  ao “realizado” dividido pelo “objetivo”. Por exemplo: Vamos considerar que a meta de vendas (individual ou total) determinada pela empresa para o mês de Outubro seja de R$ 5.000.00. No fechamento deste mês vendeu-se R$ 3.000,00 que resultará em 0,6 ou 60%.

Observe o gráfico abaixo, onde a linha azul representa um índice de atingimento, a linha vermelha representa o quanto paga-se para aquele índice de atingimento e as barras amarelas representam a frequência de vendedores (quantidade) em cada faixa de pagamento. Esta quantidade de vendedores recebendo dentro de cada faixa será determinada pela base de informação utilizada, neste exemplo, extraímos a média de atingimento de 152 vendedores para avaliar os impactos do modelo nos resultados reais.

No modelo abaixo, nossa proposta é premiar o vendedor de acordo com seu resultado pela metade até 69%. Se ele fizer 40% do seu objetivo (índ. atingimento = 0,4), pagaremos 20% do seu variável, ou seja, se o salário variável dele for R$ 1.000,00, ele receberá R$ 200,00, realizando 40% da sua meta e assim por diante. A curva acentua-se quando ele consegue atingir 90% e 95%, pagaremos 70%, 80%, respectivamente. Ao atingir 100% do seu objetivo, pagaremos 100% do seu variável.

Observe que a empresa adotou uma política bastante agressiva, buscando uma proposta de superação de +5% além da meta de cada vendedor, onde ela pagaria mais 20% do seu variável (neste exemplo, +R$ 200,00). A curva é ascendente até o teto que é o dobro do salário de cada integrante da equipe.

CurvaAcel1

No entanto, apesar da proposta de pagamento de um bônus de +20%, a equipe, historicamente, dificilmente conseguiu superar suas vendas em +5%. A curva de aceleração torna-se um “pau de sebo”, o que significa que as pessoas logo deixarão de se sentir estimuladas a superar seus resultados por que nunca conseguiram ganhar este bônus. No exemplo citado, aproximadamente 4% da equipe está aumentando seu salário variável, superando seus resultados e cabe à gestão entender isso como bom ou ruim.

Perceba que está sendo consumido pouco mais da metade (58%) dos recursos alocados para premiação dos vendedores e a liderança pode considerar este saving e manter um pequeno percentual da equipe com overpayment ou ela pode desejar que um maior grupo consiga superar seus resultados: uma equipe de alta performance que deva ser recompensada da mesma maneira.

Consideremos que o tamanho do esforço necessário para pagarmos mais seja de +1% no índice de atingimento individual, que significa que, se a meta é 100 unidades, uma venda de 101 unidades já deva ser gratificada. Remodelamos a curva de aceleração e a remuneração é menor para os grupos que estiverem abaixo do objetivo 100%, mas pagaremos a superação num esforço menor (de +5% para +1%).  Agora, 12% do grupo de vendedores que superaram o objetivo em 1% receberão de +5% a +73% no seu salário variável.

CurvaAcel2

 Mas como definir o melhor modelo de curva de aceleração? É necessário avaliar fatores como a situação financeira da empresa e o crescimento das metas da empresa em relação ao crescimento do mercado.

1) Situação financeira da empresa é confortável e a empresa definiu metas agressivas de crescimento, 10% acima do crescimento do mercado:

Quando a empresa estabelece um crescimento nas metas muito agressivo, as metas individuais também deverão estar agressivas. Desta forma, um objetivo de superação já está estabelecido como target, ou seja, superar as vendas do meses anteriores é o mínimo esperado pela empresa. Neste caso, dificilmente os vendedores irão superar ainda mais suas metas e há grande risco de um grupo não receber prêmio.

O ideal é “baixar a barra” ou o atingimento mínimo que pagaria prêmio para a equipe. No modelo abaixo, a empresa pagaria prêmio a partir da realização de no mínimo 70% da meta, individualmente, e os “bônus” por superação seriam pagos já a partir de +101% no índice de atingimento – já que as metas gerais já são muito agressivas e é desejo da liderança recompensar aqueles que se esforçaram mais.

CurvaAcel3

2) Situação financeira da empresa é confortável e a empresa definiu metas conservadoras acompanhando o crescimento do mercado:

Considerando metas conservadores de crescimento, a empresa deve considerar que o mínimo ideal de atingimento das metas seja maior (por exemplo, 90%) e a superação deverá ser considerada a partir de um percentual mais agressivo (neste exemplo, a partir de +5% pagamos +10% de bônus).

CurvaAcel4

 Independentemente dos diversos cenários existentes e que afetam os resultados da empresa, importa ser justo com  a equipe de vendas, com metas agressivas ou não, é necessário não perder de vista os objetivos da remuneração variável: recompensar cada integrante pelo seu esforço que contribuiu para o cumprimento do resultado da empresa.

Em uma curva de aceleração procura-se demonstrar os degraus no atingimento de metas e as recompensas atreladas a cada um, no atingimento mínimo ou na superação, estimulando a evolução de cada vendedor.

1,672 total views, 2 views today


Deixe um Comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

4 comentários sobre “Curva de Aceleração para Remuneração Variável