Equipe de alta performance e a Janela de Johari 4 Comentários


Como pessoas as pessoas se relacionam pessoalmente, também se relacionam profissionalmente. Não importam as restrições que nos aplicamos em nossos comportamentos para adequarmo-nos ao ambiente de trabalho, as personalidades são sempre as mesmas, individuais e devem ser trabalhadas individualmente.

Como gestor ou colega de trabalho, como podemos melhorar nossa produtividade? Como criar uma equipe de alta performance? Conhecendo-nos uns aos outros!

A análise da Janela de Johari

Um modelo simples e muito aplicável que permite realizar e treinar a execução de auto-avaliação e auto-conhecimento, o que permite aperfeiçoar a comunicação com os outros, desenvolver-se pessoalmente e desenvolver a equipe, através de uma melhor relação interpessoal.

Esta metodologia foi criada por dois psicólogos americanos, Joseph Luft e Harry Ingham na década de 50, e recebeu este nome, “Johari”, pela combinação dos seus primeiros nomes.

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A janela de Johari também pode ser descrita como um modelo para abertura e feedback do seu auto-conhecimento, e é sempre uma análise que avalia a posição do “eu” – o objeto da observação – em comparação com as demais pessoas – os demais componentes da equipe.

As perspectivas da Janela de Johari

A Janela de Johari é divida em quatro áreas, regiões ou quadrantes que contém aspectos, informações, sentimentos, motivações etc inerentes ao “eu” e que são conhecidas ou desconhecidas por si mesmo e informações que conhecidas ou desconhecidas pelos outros.

Comumente são classificadas como a seguir, como as quatro partes de uma janela:

  • Área aberta, “eu” exposto, ou a “arena”: representa o que é conhecido por você e pelas demais pessoas.
  • Área cega, “eu” cego ou “ponto cego”: representa o que é desconhecido por você mas é sabido pelas demais pessoas.
  • Área escondida, “eu” escondido ou “outra face”: representa o que é conhecido por você mas é desconhecido pelas demais pessoas.
  • Área desconhecida ou “eu” desconhecido: representa o que é desconhecido tanto por você quanto pelos outros.

Graficamente é representada como abaixo, na interpretação mais comum:

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 Cada quadrante da janela de Johari é normalmente representado no mesmo tamanho, podendo ser redimensionado individualmente de acordo com a proporção de conhecimento de uma determinada pessoa em um determinado momento do time. Para times recém criados é comum termos a “área aberta” menor que os demais quadrantes, já que o conhecimento compartilhado é pequeno, expandindo-se, no entanto, conforme a equipe for se amadurecendo e se entrosando ao longo do tempo.

Os quadrantes da Janela

Área aberta

A área aberta demonstra todo o conhecimento compartilhado pelo “eu” e pelos “outros” sobre comportamentos, sentimentos, experiências, habilidades, etc, e aumentar o seu tamanho deve ser o objetivo de toda a equipe, já que quando trabalhamos dentro deste quadrante a equipe somos muito mais produtivos, relacionando-nos num ambiente livre de desconfiança, falta de comunicação, conflitos, mal entendidos e onde a cooperação real acontece.

Times novos tendem a ter uma área aberta menor que times já estabelecidos, pois há menos conhecimento compartilhado entre cada integrante.

A área aberta pode ser expandida sobre a área cega através da solicitação de feedback pelos demais integrantes do time ou sobre a área oculta através da abertura do “eu” para os “outros”, transmitindo informações, sentimentos, comportamentos etc. A área desconhecida pode ser expandida por meio de diversas maneiras, como a observação de outras pessoas – o que aumenta a área cega -, auto-descoberta – que aumenta a área escondida – ou com compartilhamento mútuo de experiências e discussões que aumentará a área aberta enquanto reduz a área desconhecida.

A liderança da equipe tem papel fundamental em promover a expansão da área aberta, incentivando a cultura de abertura interpessoal, relacionamentos honestos e sinceros e cooperação mútua entre os integrantes e facilitando o receber e dar feedback. A “área aberta” promove aspectos chave de uma liderança efetiva.

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Área cega ou “ponto cego”

Compreende aspectos não conhecidos pelo “eu”, mas conhecidos pelos demais, como pontos de ignorância da pessoa ou problemas com os quais ela encontra-se iludida, ou que são, deliberadamente, escondidos dela. Esta área reduz a produtividade e performance da equipe e deve ser reduzida através de feedback mútuo para incrementar a área aberta, onde temos um melhor ambiente de abertura e ausência de desconfiança.

Área escondida ou “a outra face”

Representa todo o conhecimento sobre o “eu” que é mantido oculto dos demais por esforço do próprio eu, e inclui atitudes negativas, intenções dúbias, medos e inseguranças, segredos, etc, ou seja, tudo que é conhecido pelo “eu” mas não é revelado para os “outros”. Com o objetivo de aumentar a área aberta/conhecida, é necessário, também, reduzir a área escondida através do processo de auto-abertura e exposição pessoal, para trazer à tona novos aspectos sobre a pessoa que contribuem para a harmonização do grupo.

A extensão da exposição, o quê revelar e para quem, deve ser incentivado pela liderança mas aplicado gradualmente, de acordo com a disposição e atitude do “eu”.

O “eu desconhecido”

São todas as observações que são desconhecidas por si próprio e pelos outros, da mesma maneira. Podem ser acessadas através de auto-descoberta e exposição, pela observação dos outros, de forma mútua ou individual, revelando novos sentimentos e, também novos problemas desconhecidos anteriormente, sendo um processo que deve ser incentivado pelos líderes, mas realizado no ritmo de cada indivíduo.

A gestão pode e deve criar ambientes que promovam a descoberta mútua dos aspectos desconhecidos de cada membro da equipe, buscando expandir a área aberta. No entanto, o “eu desconhecido” pode incluir características reprimidas e traumáticas que permanecerão escondidas para sempre.

O modelo Johari: diagrama

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Fonte: https://www.usc.edu/hsc/ebnet/Cc/awareness/Johari%20windowexplain.pdf, Acessado em 17/12/2014

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4 pensamentos em “Equipe de alta performance e a Janela de Johari

  • Nilton Carlos Barbosa

    Fazia muito, mas muito tempo mesmo que eu não ouvia alguma palestra ou via algum material sobre a ‘Janela de Johari’.
    É, realmente um modelo muito bom para compreender e trabalhar (no) processo de interação humana.
    O fato é que modelos como a Janela de Johari (e tantos outros) ao longo do tempo vão ‘ganhando’ assessórios, novas e intrigantes ou (instigantes) nomenclaturas, ilustrações criativas, etc., e transformam-se em imediato sucesso de bilheteria, como se fossem ideias inéditas, revolucionárias a serem exploradas comercialmente até a exaustão ou até alguém perceber que trata-se (de fato) de alguma ferramenta ou conceito ou modelo ‘modernizado… e volta ao esquecimento… até aparecer uma nova e sensacional técnica que vem para revolucionar o treinamento de pessoas e equipes de alta performance.
    Gostei do material. Parabéns.

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  • FRANCISCO CORDEIRO JÚNIOR

    Paulo Campos e todos da Arca. Muito obrigado pela contribuição. Sou professor da Universidade Federal de Rondônia/UNIR, do curso de Administração. Uma das Disciplinas que tenho ministrado é Comportamento e Aprendizagem Organizacional. Citando esta valiosa fonte, obviamente, pretendo utilizar este artigo, com acadêmicos, professores e outros grupos de interesse em desenvolvimento humano. Gostei particularmente dos diagramas e já estou utilizando-os. Obrigado!!
    Meu contato:
    fcordeirojunior@gmail.com – cel: 69-99208-4424.

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