Matriz de Desempenho e Recompensa


Compensar justamente sua equipe e os colaboradores da empresa é um desafio entre os gestores. Aprenda a criar uma matriz, desenvolvida para este guide, para mensurar se você está pagando, motivando e retendo sua equipe dentro da empresa.

Obviamente, cada pessoa possui motivações diferentes, objetivos diferentes. Mas todos dependem do seu salário e podem atribuir um peso importante para esse fator na hora de ficar ou sair da empresa. Esta ferramenta permite identificar desvios internos respondendo a seguinte pergunta: será que quem entrega mais, recebe mais, de forma justa?

As pessoas se conversam, se comunicam e um talento importante pode se desmotivar e até sair da equipe se houver alguém que trabalhe menos, recebendo um salário melhor.

Avaliar quem trabalha e se esforça mais não é uma tarefa fácil, quando falamos de cargos administrativos: o pessoal de vendas pode ser compensado pelo seu resultado de vendas, mas e um analista interno?

Mensurar Performance

Os gestores devem procurar indicadores que possam auxiliar na mensuração dos resultados da equipe. Pode ser através da avaliação de desempenho, projetos entregues ou chamados atendidos. Determinar o indicador chave é mandatório na aplicação da matriz de desempenho x recompensa.

A segunda dimensão da matriz deve ser o montante de salários pagos no mesmo período dos resultados para cada colaborador da equipe. É importante que avaliemos as pessoas com a mesma descrição de função e, se necessário, que façamos análises separadas para cargos diferentes: não podemos comparar analistas com supervisores, por exemplo.

Construir no Excel

Figura 1: Dados de performance e recompensa.

Figura 1: Dados de performance e recompensa.

No Microsoft Excel,  insira os dados como na figura 1, considerando o seu indicador chave selecionado na coluna C. Neste exemplo, utilizamos a quantidade de projetos entregues por colaborador. Em relação aos salários pagos, devemos considerar todos os bônus e adicionais que componham sua remuneração. Além disso, calculamos a média das duas colunas que será utilizada para definir os quadrantes de alta/baixa performance e alto /baixo salário.

Agora, inserimos um gráfico de dispersão: Nas guias superiores, selecione “Inserir”, aponte para “Dispersão” e selecione “Dispersão Somente com Marcadores” (o primeiro gráfico). Com o gráfico selecionado, clique com o botão direito e selecione “Selecionar Dados”. Em “Entradas de Legenda (Série)”, clique em “Adicionar”.

Figura 2: Inserindo séries dos dados no gráfico de dispersão.

Figura 2: Inserindo séries dos dados no gráfico de dispersão.

 Na caixa “Editar Série”, atribua o nome da série como a célula A2, insira em “Valores X da Série” as colunas B2 (salários pagos) e em “Valores Y da Série” as colunas C2 (performance), demonstrado na figura 2. Repita o procedimento para cada linha de dados (cada funcionário).

Vamos alterar o ponto de cruzamento dos eixos, que deverá dividir o gráfico em quatro quadrantes (separados pela média de salário e de performance).

Selecione o gráfico, clique na guia “Layout” > “Eixos” > “Eixo Horizontal Principal” > “Mais Opções de Eixo Horizontal Principal…”

Na caixa “Formatar Eixo” (figura 3), selecione a opção “Valor do eixo”, em “Eixo vertical cruza em:” e altere para o valor da média de salários pagos, neste exemplo, “16,7”. Para uma melhor visualização do gráfico, altere, também, a opção “Rótulos do eixo” para “Inferior”.

Figura 3: Alterando ponto de cruzamento do eixo.

Figura 3: Alterando ponto de cruzamento do eixo.

Realize o mesmo para o eixo vertical:

Selecione o gráfico, clique na guia “Layout” > “Eixos” > “Eixo Vertical Principal” > “Mais Opções de Eixo Vertical Principal…”

Selecione a opção “Valor do eixo”, em “Eixo horizontal cruza em:” e altere para o valor da média da performance, neste exemplo, “6,3”. Para uma melhor visualização do gráfico, altere, também, a opção “Rótulos do eixo” para “Inferior”.

Em seguida, insira uma caixa de texto que para rotular cada quadrante em cada eixo. Acima da média de salários, terá um rótulo “Salário Alto” é abaixo “Salário Baixo”. Faça o mesmo para performance. O resultado do gráfico deverá ser igual à figura 4.

Assim, podemos observar desvios na distribuição entre salário e performance. João, atualmente, entregou mais projetos no ano que a média (alta performance)  mas está recebendo menos compensações que o resto da equipe. Isso pode ser um problema em breve (ou há muito tempo) e deve ser corrigido se você quiser mantê-lo na equipe.

Os colaboradores que se localizam nos quadrantes de alta performance/alto salário e baixa performance/baixo salário representam o fluxo normal e justo para eles: Quem possui melhores resultados, tem melhores ganhos.

Figura 4: Gráfico de matriz de desempenho e recompensa.

Figura 4: Gráfico de matriz de desempenho e recompensa.


É importante manter um equilíbrio no salário do pessoal da equipe, e deve ser balanceado sempre que possível com bônus por cumprimento de metas, por exemplo. Além disso, se existem pessoas recebendo recompensas acima da média, mas com baixa performance, há de se investigar os motivos e justificativas. Devem ser treinadas e receber feedback para voltem a ter um desempenho acima da média, como outrora.

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