Quão Motivador é o seu Plano de Incentivo?


Capítulo 1: “Avaliação do Plano de Incentivo”

Avaliação do plano de incentivo: Indo além de “se estamos atingindo nossas metas, então ele deve estar funcionando!”.

Você sabe o quão efetivo é o seu plano de incentivo? Mesmo que você não tenha, como você imagina ser uma política de incentivos que funciona bem? Achar respostas para esta pergunta é mais complexo do que parece e não tão simplista quanto afirmações como “Estamos atingindo nossas metas da empresa” ou “Não estouramos nosso orçamento para a campanha”.

Será que este plano realmente motiva as pessoas na sua equipe? Ele encoraja as pessoas a trabalhar e pensar em maneiras de ajudar a companhia atingir suas metas globais? A sua força de vendas compreende as regras da política? Ele realmente paga pela performance e é justo?

Nesta série de artigos iremos tratar de todas as questões expostas acima!

Quão Motivador é o seu Plano de Incentivo?

O plano de remuneração correto e adequado pode prover a motivação necessária para altos níveis de atividade e produtividade na força de vendas. Ainda assim, mensurar assertivamente este nível de motivação criado é uma tarefa difícil para os responsáveis. Entretanto, podemos utilizar duas métricas para avaliar o quão motivador é seu plano de incentivo:

  • Taxa de Engajamento: Qual o percentual da força de vendas que recebe premiação? Em equipes onde quase todo mundo ganha algum tipo de prêmio, avalie se o montante que eles recebem é significante e pode motivá-los.
  • Índice de Entusiasmo: A que taxa o pessoal de vendas consegue aumentar cada real em sua premiação? Um plano de incentivos que pague a com aceleradores maiores cria mais entusiasmo do que um que pague através de faixas menores.

Como calcular a “Taxa de Engajamento” e “Índice de Entusiasmo”? Observe a figura 1.

Figura 1: Comparando dois modelos com "engajamento" e "entusiasmo" da força de vendas.

Figura 1: Comparando dois modelos com “engajamento” e “entusiasmo” da força de vendas.

A figura compara dois modelos de plano de incentivo de acordo com a Taxa de Engajamento e o Índice de Entusiasmo para determinar o quão efetivo e motivador o plano está sendo para uma força de vendas específica. Estes modelos consideram o modelo de mensuração do percentual de atingimento de objetivos (leia também Curva de Aceleração para Remuneração Variável). No plano A, os vendedores poderão ganhar R$ 500,00 para cada ponto percentual realizado acima de 60% da meta, e um adicional de R$ 1.000,00 para cada ponto percentual atingido acima de 100% da meta. No plano B, os vendedores ganharão R$ 1.000,00 para cada ponto percentual realizado acima de 80% da meta, e um adicional de R$ 1.600,00 para cada ponto percentual atingido acima de 100% da meta.

As tabelas que contém a “Taxa de Engajamento”, “Taxa de Engajamento Ideal” e o “Índice de Entusiasmo” são calculadas com base na distribuição dos resultados de atingimento da meta de cada indivíduo da força de vendas. No modelo A, a Taxa de Engajamento é de 91% uma vez que todos os vendedores, exceto 9% da equipe atingiram no mínimo 60% da sua meta, necessário para pagamento da premiação mínima. Com o plano B, o engajamento é de apenas 67%, por que 33% da força de vendas não atingiu 80% da sua meta, necessário para pagamento da premiação mínima.

A Taxa de Engajamento Ideal foi definida pela gestão de vendas como o percentual da força de vendas que recebeu, no mínimo, 75% do seu variável target. No modelo A, o engajamento ideal foi de 49% enquanto que no modelo B foi de 38%. O Índice de Entusiasmo no plano B é de R$ 605,00 reais, representando a média de recompensa recebida até o teto de atingimento da meta e calculado da seguinte maneira: 30% do pessoal de vendas está recebendo o máximo possível de prêmio (R$ 1.000,00) para cada ponto percentual acima da meta atingida, 61% está ganhando R$ 500,00 por ponto percentual, e os 9% piores não estão ganhando nada: o entusiasmo é o reflexo da média de ganhos de toda a força de vendas. Já no modelo B o entusiasmo é maior: a média de ganho até o último ponto percentual da meta atingida é de R$ 850,00.

Os gestores comerciais precisam mensurar e avaliar a importância de ter um alto engajamento e um alto entusiasmo quando escolher entre estes dois exemplos de modelo. Enquanto o plano A distribui mais dinheiro para a força de vendas – permitindo que todas as pessoas com algum esforço recebam algum prêmio -, o plano B cria muito mais excitação e entusiasmo para o melhores desempenhos que estão dispostos a exercer um esforço adicional para ultrapassar a sua meta.

Qual a referência para a Taxa de Engajamento?

Com um plano de remuneração onde a empresa remunere até 30% da sua equipe através de incentivos variáveis, 90%, no mínimo, da força de vendas deve receber algum prêmio. Conforme o percentual do componente de incentivos variáveis aumentar, a Taxa de Engajamento deve aumentar também. Algumas empresas que buscam 100% de engajamento utilizam planos de comissionamento que remuneram cada venda realizada.

A distribuição de pagamento na força de vendas traz novos insights sobre quão motivador é um plano de incentivo. Algumas questões devem ser respondidas com os resultados que se obtém e comparando-o com outras empresas: Quanto estão ganhando os melhores desempenhos da empresa? Quanto estão ganhando os piores desempenhos? Apesar do pagamento médio estar muito próximo do target da empresa, não é raro observar, nos vários segmentos que trabalham com um plano de incentivo, que a empresa paga menos que o previsto para o melhores e mais que o previsto para os piores!

Se você deseja motivar e reter seus melhores vendedores através de um plano de incentivo, pagando mais que as demais empresas do mercado, atente-se para estes dados.

Leia Posts em Seguida do Capítulo 1: “Avaliação do Plano de Incentivo”:

Referências Bibliográficas: Building a Winning Sales Force: Powerful Strategies for Driving High Performance – March 6, 2009 by Andris A. Zoltners

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