Remuneração Variável e Força de Vendas 2 Comentários


Tema bastante discutido entre as lideranças estratégicas de uma empresa é a necessidade e a importância de se remunerar bem sua equipe de Força de Vendas e como esse plano de remuneração pode e deve ser efetivo dentro das expectativas da empresa e dos seus colaboradores.

Aqui descrevemos brevemente experiências e desafios enfrentados na prática quando buscamos modelar este tipo de remuneração:


O percentual entre o fixo e variável.

Do total da remuneração, o percentual ideal entre o fixo e o variável é o primeiro ponto que deve ser estabelecido antes de colocar-se em prática um sistema de remuneração. A empresa possui um orçamento que permite variar para mais seus salários? Quanto desta variação é esperada?

Estabelecendo um percentual muito pequeno na parte variável podemos não criar motivação e incentivo suficiente entre seus participantes, é apenas um pequeno benefício e podemos considerar um modelo aplicável para uma equipe de baixa performance, onde seu esforço tem pouca influência sobre suas vendas – por exemplo, um atendente receptivo em um call center.

Por outro lado, um alto percentual dedicado somente ao variável torna a remuneração mensal muito sensível às variações no mercado e problemas da empresa que afetariam o resultado individual e que não são de responsabilidade da força de vendas. A remuneração torna-se um tudo ou nada. É um bom modelo para uma equipe de alta performance, com possibilidade de altos ganhos e onde seu esforço é crucial para o crescimento das vendas, que seria o caso, por exemplo, de um vendedor de automóveis.

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É importante contabilizar o salário em duas porções e, independente do modelo de remuneração variável aplicado, este valor deve ser reservado para pagamento e considerado como total de remuneração do colaborador (o que não pode ser reduzido em termos jurídicos).

Outro ponto importante é compreender que o salário variável para o colaborador da Força de Vendas entra em seus proventos mensais esperados. Muito provavelmente, eles tem expectativas, planejam negócios, viagens, férias e aquisições com seu salário variável onde espera-se que eles recebam pelo atingimento das suas metas.


Simplicidade do modelo

Quando falamos de Força de Vendas, descrevemos colaboradores que dedicam seu tempo e esforço diretamente no relacionamento, argumentação, negociação etc, e não têm muito tempo ou necessidade de compreender a fundo um modelo de remuneração variável muito complexo.

Qualquer plano de incentivo deverá ser simples no sentido de que cada vendedor tenha capacidade de calcular seu prêmio variável ao final do período de avaliação.

A simplicidade do modelo não significa que ele deva ser “simplório”, ou seja, pouco desafiador ou com pouco detalhe de avaliação. Um modelo de remuneração variável mensal deverá ter, no máximo, duas métricas diferentes de avaliação e sua efetividade consiste em trazer mais retorno para a companhia e recompensar os indivíduos ou grupos responsáveis por estes resultados. Esta efetividade deve ser medida por um período de 6 a 12 meses.


Comunicação

 Qualquer modelo de remuneração variável que seja implementado com uma Força de Vendas estará fadado ao fracasso se não for comunicado de maneira eficaz aos seus participantes.

 As regras e políticas devem estar documentadas, publicadas e com os respectivos “de acordo” de todos os colaboradores que dela participem. Além disso, a empresa precisa treinar sua equipe sobre os objetivos de venda, qual parte cabe à ela (a equipe), como chegar à esta meta e qual as possibilidades de recompensa (esta parte é muito importante!).

 Todas as variáveis, métricas e mensurações envolvidas devem estar claros à equipe e essa ativação pode ser conseguida através de:

  • Comunicados;
  • Treinamentos;
  • Treinamento Gerencial;
  • E-learning.

Os objetivos

Toda empresa deve ter definido suas metas de venda ao longo do ano e, se desejar, estipular quanto desta meta é de responsabilidade de cada colaborador. 

É um outro ponto importantíssimo e que necessita ser definido e esclarecido: qual a fatia do bolo que compete a cada um realizar? Todos pedaços iguais? Como crescer em cada vendedor? 

A distribuição dos objetivos, antes de tudo, nunca será uma distribuição justa e correta se as metas da empresa, como um todo, não forem atingíveis, mensuráveis, realistas e específicas. Um vendedor se assustará quando ver que sua meta está 60% maior que o mês anterior, quando vinha crescendo uma média de 5% ao mês. Ao notar que seus colegas também detém o mesmo desafio, chegará a conclusão que a empresa está almejando crescer 60% em um mês! E isso é inatingível (dependendo do mercado, é claro), nem a empresa, nem seus vendedores cumprirão a meta, conhecida como “pau-de-sebo”. 

As consequências de metas não realistas são desastrosas. O orçamento da empresa não se pagará, pois as vendas não se concretizaram. Os acionistas ficarão perplexos pois o que lhes foi prometido não foi cumprido. Sua força de vendas ficará desmotivada pois nunca alcançará a recompensa pelo seu esforço, por mais que se esforcem. 

Algumas cabeças com certeza irão rolar. 

Assim que tivermos uma meta de crescimento realista para a companhia, é possível imaginar um cenário de distribuição bem mais justo: não queremos pagar demais, mas também não queremos pagar de menos (o que significa que não estamos cumprindo nossos objetivos). 

Desta forma, podemos fazer o rateio desta meta de várias maneiras (e detalharemos melhor em outro momento): 

  • Igualmente entre a equipe;
  • Rateio por share do mercado;
  • Comparação por média brasil;
  • Metas totais ou regionais; 

É importante que a equipe tenha uma meta, um objetivo, um goal. Sem isso, fica difícil mensurar resultados. Mas é essencial também que a equipe conheça estes objetivos.


Resultados

 Após divulgar as metas, estabelecer os caminhos, cobrar esforço, chega o momento de se apurar os resultados da Força de Vendas. Falamos em performance de Força de Vendas, quando medimos o cumprimento das metas estipuladas e a consequência deste resultado que é pagamento do salário variável. 

É importante demonstrar aos colaboradores, detalhadamente e de forma transparente, os cálculos realizados e as apurações medidas.

 Estas informações podem ser reportadas à equipe através de relatórios sumarizados, relatórios analíticos, dashboards, apresentações, extratos de cálculo.

Independentemente de qualquer report, todo resultado de remuneração variável, via de regra, sempre será questionado, contestado, etc.

Naturalmente, dentro de uma equipe, iremos observar um percentual da Força de Vendas realizando muito abaixo da sua meta e um percentual que desempenha muito acima. Isto é normal, desde que seja uma pequena parcela. Esta análise pode ser realizada através da distribuição normal ou “curva de Gauss”, que, em resumo, apresenta a frequência da população que se encontrará mais concentrada próxima da média.

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